Le coaching des employés (PDF)

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Les employés à coacher

Beaucoup de gestionnaires se disent qu’en mettant 80 % de leur énergie sur les 10 % des employés qui leur posent 90 % de leurs problèmes, ils vont rapidement améliorer leurs résultats.
Le raisonnement est logique mais, si vous décidez de vous organiser de cette manière, voyons en les conséquences :
• Cela veut dire tout d’abord que vous ne gardez que 20 % de votre énergie pour ceux qui produisent 90 % de vos résultats.
• Cela veut aussi dire qu’il ne vous reste sans doute plus de temps pour développer le potentiel de votre équipe qui se situe chez ceux qui produisent 90 % de vos résultats.
• Vous montrez à vos plus performants qu’ils n’ont pas droit à votre attention parce qu’ils apportent… des résultats! Peut-être pourtant seraient-ils heureux de vous voir plus souvent pour se faire féliciter de leurs succès. Eux aussi ont besoin d’être motivés.
• Vous montrez auprès de vos employés les moins performants une attention qui peut les encourager à moins performer pour continuer à obtenir votre attention.
• Enfin, vous faites peut-être preuve d’un acharnement « thérapeutique » auprès d’employés qui n’ont jamais fourni de résultats à leur poste et dont la meilleure solution serait sans doute de les remplacer. Bien entendu, il faut ici faire une différence entre un employé qui obtient de mauvais résultats parce qu’il est nouveau dans son poste et celui qui a toujours été considéré incompétent dans ses tâches.
Solutions
Les entreprises désirant optimiser leurs performances ont donc tenté de trouver diverses solutions pour organiser la répartition de l’effort de leurs gestionnaires en fonction des besoins mais aussi du potentiel à aller chercher auprès leurs employés.
L’une d’entre elles a trouvé un système original à trois vitesses :
• Or : pour les meilleurs employés que l’on rencontre, par exemple, une fois par trimestre;
• Argent : pour les employés moyens qui sont rencontrés une fois par mois;
• Bronze : pour les moins performants qui sont coachés deux fois par mois.
Cela semble être le système idéal, il présente l’avantage d’être souple et bien adapté au niveau de développement des employés mais il est en fait compliqué et difficile à gérer.
Les meilleurs systèmes sont ceux qui sont appliqués de manière régulière et ceux-ci présentent généralement la caractéristique d’être simples. C’est déjà assez difficile d’organiser un système de coaching sur une fréquence régulière; réfléchissez donc à deux fois avant de penser à un système à plusieurs vitesses.
Le principe le plus important à respecter c’est de mettre votre énergie là où existe le potentiel de vore équipe.
Pour être sûr de ne pas vous tromper nous vous conseillons donc de donner autant d’importance à chacun de vos employés, de les rencontrer sur une fréquence identique de manière régulière :
• Vous montrez ainsi aux meilleurs l’intérêt que vous leur portez; c’est aussi une bonne occasion pour vous d’apprendre leurs meilleures pratiques afin de les transmettre aux autres.
• Vous vous assurez alors de ne pas oublier de rencontrer les « moyens » où se trouve peut-être votre meilleur potentiel.
• Vous ne pointez pas du doigt les moins bons qui pourraient en être gênés.
La seule exception à faire est pour les nouveaux qu’il faut aider durant les premiers mois de leur intégration. Vous pouvez alors choisir entre trois systèmes :
– les rencontrer à la semaine pendant les trois premiers mois;
– les intégrer dans une équipe « d’incubation » pour les nouveaux;
– leur choisir un parrain qui leur montrera les pratiques de la maison.

 

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